Tydelig, utydelig eller tyrann? Kunsten å balansere lederatferd

“Jeg vil bli en tydeligere leder. Men jeg vet ikke hvordan jeg skal være det – uten å virke sint.”
– Deltaker i lederprogrammet "Vardeveien"

Gapet vi ikke ser

De fleste ledere ønsker å være tydelige. De ønsker å gi retning, skape trygghet og gjøre det enklere for teamet å lykkes. Men altfor ofte oppstår det et gap mellom intensjonen vår og selve atferden. Altså forskjell mellom det vi ønsker å gjøre og det vi faktisk klarer å levere av atferd.

👉 Intensjonen: " Jeg vil være tydelig".

👉 Din reelt leverte atferd

👉 Atferden din slik den blir tolket og opplevd av omgivelsene dine (individuelt).

👉 Inntrykket omgivelsene dine sitter igjen med av deg (individuelt + "gruppearbeid").

  Du kan fort bli oppfattet både for vag eller for hard.

Atferden din kan skape misforståelser, frustrasjon og i verste fall konflikter.  Når deltakere i lederprogrammet vårt skal definere målene sine kommer økt tydelighet ofte på agendaen.

Produktiv atferd – det som faktisk virker

Professor John G. Geier, mannen bak persologs atferdsmodell, brukte begrepet produktiv atferd og definerte det slik: Atferd som styrker relasjoner og fremmer samarbeid.

I psykologien er det et annet begrep som ligner litt, prososial atferd – handlinger som styrker fellesskapet.

Jeg sier det ofte enklere: Atferd som virker, eller effektiv atferd.

For hva hjelper det at du mener vel, hvis teamet ditt opplever deg som sint, utydelig eller utilgjengelig? Atferd må måles i effekten den skaper – ikke i intensjonen din.

Når tydelighet blir for lite – eller for mye

Aristoteles kalte det den gyldne middelvei: Dyden ligger i balansen – ikke i ytterpunktene.

For lite tydelighet kan føre til at folk blir utrygge. De vet ikke hva som gjelder. Du mister autoritet.

For mye tydelighet  kan føre til  at folk  trekker seg unna. Du oppleves for kontrollerende, for bastant eller autoritær (kanskje til og med som en tyrann).

Både “for lite” og “for mye” undergraver samarbeidet.

Her er noen konkrete eksempler fra hverdagen som vi ofte har sett gjennom programmet vårt:

Kollegaen som ble leder: Hun ville ikke at folk skulle tro makten gikk til hodet på henne. Hun holdt igjen. Resultat: Teamet opplevde henne som utydelig.

Den erfarne topplederen: Under press skrudde han opp volumet. Resultat: Han ble oppfattet som sint og kontrollerende – selv når han bare var stresset.

Den populære lederen: Han sa ja til alt. Resultat: Han mistet oversikt, energi og autoritet. Medarbeiderne opplevde ham som en "vinglepetter"

Et gammelt ordtak sier at veien til H****te er brolagt med gode intensjoner.

Alle lederne her hadde gode intensjoner. Det ble ikke slik de intenderte – fordi atferden ikke samsvarte med det de egentlig ville oppnå.

Å finne den riktige balansen

 Vi er alle i stand til å vise både produktiv og uproduktiv atferd. Den uproduktive kommer ofte til uttrykk i situasjoner der vi er stresset, presset eller slitne og reagerer mer automatisk og på ryggmargsrefleksene.

En bevisstgjøring på egen atferd er alltid nyttig. Hos oss bruker vi persolog sin modell for å måle atferd og emosjoner i en gitt kontekst (for eksempel "meg selv som leder"). Dette viser oss både intensiteten av atferden vår "på en god dag" og atferden slik den kan bli når kniven er mer på strupen. 

Men vi stopper ikke med selvrapportering. Her kommer tilbakemeldinger fra omgivelsene inn som et viktig korrektiv. 

Gjennom bruk av 360-gradersundersøkelsen LVI (Leadership Versatility Index) sørger vi for at deltakerne våre får tilbakemeldinger fra omgivelsene sine.

Begrunnelsen for at vi har gått for dette verktøyet, er skalaen atferden måles på. Den går fra "alt for lite" til "alt for mye" og idealet er "akkurat passe". 

Vår ledelse -  slik omgivelsene våre oppfatter det - er i høy grad atferd. 

Atferd kan læres, og atferd kan trenes. Vi kan utvikle atferdsrepetoaret vårt, og vi kan ta ansvar for å styre atferden vår. Dette fokuset tror jeg er en av de viktigste årsakene til at mange av våre deltakere lykkes med å nå målene sine. 

Refleksjonsspørsmål

Prøv å svare ærlig på disse tre:

• Når var jeg sist for lite tydelig? Hva skjedde med teamet da?
• Når var jeg sist for tydelig – på en måte som virket hardt? Hvordan merket jeg det?
• Hva ville vært mer produktiv atferd i disse situasjonene?

Skriv det ned. Det kan være ubehagelig, men det gir deg spor til hvor du må justere.

Øvelse 1 –  skaff deg et speil

Neste gang du leder et møte:

Be en i rommet oppsummere hva de hørte deg si.

Sjekk om det stemmer med det du mente å formidle.

Ta forskjellen som læring – ikke som kritikk.

Øvelse 2 – test balansen din

Bruk en enkel skala:

1 = altfor lite tydelig,

5 = altfor mye tydelig,

3 = akkurat passe.

Etter en viktig samtale eller et møte: Vurder deg selv.

Be en medarbeider vurdere deg også.

Hvor like eller ulike er svarene?

Hvorfor vi trener på dette i Vardeveien

Dette er selve kjernen i lederprogrammet vårt:

• Vi hjelper deg å se gapet mellom intendert og reell atferd.
• Vi gir deg språk og gode verktøy for å finne ditt balansepunkt.
• Vi lar deg trene i trygge omgivelser – med ærlige tilbakemeldinger og konkret justering.

For vi vet: Du blir ikke tydeligere av å lese en bok. Du blir tydeligere av å trene. Av å teste, feile, justere, og prøve på nytt.

Helt til slutt

Tydelighet handler ikke om å være høylytt.
Det handler om å være klar, balansert og ekte.

For lite tydelighet skaper usikkerhet.
For mye tydelighet skaper frykt.

Den gode lederen finner balansen – og bygger trygghet.

Dersom du kjenner deg igjen i dette – hvis du merker at gapet mellom hva du vil og hva folk faktisk opplever du vil  er stort – da er kanskje tiden inne for å ta en prat. Det er nemlig fullt mulig å å løse dette! 

Jeg snakker gjerne med ledere som:
✅ Har lyst til å utvikle seg i nær fremtid
✅ Er villige til å investere i egen utvikling
✅ Vil trene på å bli en tryggere, tydeligere og mer bevisst leder

Book en samtale med meg her

Godt lederskap!

John Øyvind Livden